险企董监高薪酬大起底：合资、外资领跑 降薪趋势明显

　　来源：北京商报

　　随着2024年四季度偿付能力报告陆续披露，非上市险企董监高薪酬也随之公之于众。2月12日，北京商报记者梳理发现，截至目前，约110家保险公司披露了董监高薪酬情况。

　　站在金字塔顶尖的保险公司管理层每年能拿多少工资？董监高的工资是如何核算的？保险公司又该如何通过合理的薪酬制度留住更多人才？

　　降薪的风吹到了保险业

　　根据“偿二代”二期规则的相关规定，保险公司应当在四季度报告中列报关于董事、监事和总公司高级管理人员本年度薪酬的相关信息，其他季度无需列报。

　　在已披露2024年四季度偿付能力报告的险企中，共有110家保险公司公布了其董监高的薪酬情况。

　　整体来看，多数保险公司董监高年薪超过100万元但不高于500万元，这个区间占比在六成左右。在高薪资区间，110家险企中，有5家保险公司董监高最高年薪超过了500万元。他们分别是民生人寿、华泰人寿、大都会人寿、中宏人寿和美亚保险。

　　具体来说，华泰人寿与民生人寿的董监高最高薪酬（年薪）分别为574.58万元、535万元，此外，大都会人寿、中宏人寿和美亚保险的董监高最高年薪在500万—1000万元区间，但没列明具体数额。

　　相较于2023年同期，保险业降薪的趋势明显。在2023年同期，有10家保险公司董监高最高年薪超过了500万元，到了2024年仅剩5家。业内人士表示，近年来，限薪令出台后，金融行业对于董监高薪酬管控相较此前更为严格。

　　早在2022年，财政部发布的《关于进一步加强国有金融企业财务管理的通知财金》就提出，金融企业应当合理控制岗位分配级差，充分调动一线员工、基层员工的积极性，有效平衡好领导班子、中层干部和基层员工的收入分配关系，对于总部职工平均工资明显高于本企业在岗职工平均工资的，其年度工资总额要进一步加大向一线员工、基层员工倾斜力度。

　　合资、外资险企独领风骚

　　当前，身处行业头部的上市险企及上市险企子公司的偿付能力报告尚未披露，因此，目前公布董监高薪酬的保险公司大多为中小险企。

　　总体来看，一些合资外资险企董监高更能够获得高薪酬。上述最高年薪超500万元的5家保险公司中，除民生人寿外，其余4家公司均为合资公司或外资保险公司。

　　北京社科院副研究员王鹏表示，合资、外资险企高管年薪更高，一方面可能与其国际化运营背景、更激烈的市场竞争环境有关，需要更高薪酬以吸引和留住具备国际视野和管理经验的高管。另一方面，这些公司可能更注重绩效激励，高管薪酬与公司业绩挂钩，导致整体薪酬水平较高。

　　相对来说，一些地方国资、大型央企控股的保险公司，给董监高开出的薪酬相对更少。如三峡人寿全体董监高年薪均在50万元以下，国元农险、中国铁路保险的董监高年薪均在80万元以下。王鹏对此表示，这可能与国资企业的薪酬管理体制有关。国资企业往往受到更为严格的薪酬管控，薪酬水平需符合相关政策规定，且更注重公平性和稳定性，而非单纯追求市场水平。

　　中国投资协会上市公司投资专业委员会副会长支培元进一步分析，地方国资控股险企受国资管理体制约束，薪酬政策需遵循国有资产监管要求，强调薪酬的规范性与合理性，注重与企业经济效益、社会贡献相挂钩，避免过高薪酬差距引发社会争议。这类企业定位常侧重于服务地方经济社会发展，承担更多社会责任，经营目标并非单纯追求利润最大化。薪酬设定会综合考虑社会效益，平衡各方利益，所以董监高年薪相对稳健、较低。

　　北京商报记者在统计过程中发现，保险公司董监高的薪酬与保险公司的盈亏情况并不明显挂钩。如2024年位列财险公司亏损之最的申能财险，其高管最高年薪达222.26万元。前海财险董监高最高薪酬达400万元，在所有财险公司中“名列前茅”，但是其在2024年实现净亏损1亿元。

　　薪酬应挂钩绩效

　　最高超过500万元，最低的不超过50万元，可以说，不同险企董监高薪酬存在非常明显的差距。那么，保险公司董监高薪酬的评判标准是什么？

　　北京商报记者注意到，多数保险公司表示，没有与盈利挂钩的奖励计划支付。不过，也有个别保险公司写明，其经理层成员的绩效年薪与绩效年薪标准值、职级系数、个人年度经营业绩考核结果、年度综合考核结果挂钩。

　　实际上，监管对于保险公司的绩效评价也有一系列要求，根据财政部发布的《商业保险公司绩效评价办法》，商业保险公司绩效评价以新发展理念为指导，以供给侧结构性改革为主线，以可持续发展为目标，将短期年度考核与长期稳健经营相结合，引导商业保险公司加快转变发展理念和发展方式，坚守保险保障本源，坚持长期投资和价值投资理念，加大自主创新力度，优化资源配置，提升投入产出效率，增强核心竞争力，强化金融服务功能，有效防范金融风险。

　　一直以来，人才是一个行业最核心的资源，保险公司该如何通过有竞争力和挑战性的薪酬吸引和留住人才？王鹏表示，要确保薪酬水平具有市场竞争力，能够吸引和留住优秀人才。其次，要注重薪酬与绩效的挂钩，激励高管和员工为公司创造更多价值。此外，还应考虑提供多样化的福利和长期激励计划，以满足员工的多元化需求。通过建立公正透明的薪酬体系，增强员工的归属感和满意度，也是留住人才的关键。